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Pourquoi les tests de personnalité échouent à la sélection du personnel? (Et comment en trouver un qui fonctionne)

{{ ads }}25 octobre 2018 - Un tout récent livre sur l'histoire de l'indicateur typologique Myers Briggs (MBTI) a suscité un élan d'enthousiasme dans la presse qui s'interroge sur le recours aux évaluations de la personnalité à diverses fins dans le domaine des ressources humaines. Souvent, ces critiques entrent dans l'une des trois grandes catégories suivantes : les tests sont biaisés et discriminatoires ; ils ne sont pas adaptés au poste ; ou ils n'arrivent tout simplement pas à prédire la performance. En revanche, les questions soulevées par tous ces articles semblent se tromper sur le même point : Il est difficile de faire une distinction entre les outils scientifiquement prouvés et fiables et ceux de mauvaise qualité.

Contrairement aux opinions exprimées par la presse, les évaluations de la personnalité de haute qualité arrivent véritablement à prédire la performance, et le font d'ailleurs bien mieux que les méthodes traditionnelles de recrutement telles que les curriculums vitae, les entretiens et même que les évaluations cognitives. Les quiz de la personnalité et autres évaluations psychométriques sont très à la mode aujourd'hui, et il est donc facile de trouver de nombreuses options bon marché. Malheureusement, vous ne pouvez pas espérer recevoir plus au regard de ce que vous avez payé.

Les évaluations font partie du processus de recrutement de 68 % des sociétés européennes et de 75 % des employeurs français ; le facteur le plus important au moment de choisir un fournisseur reste la validité et la fiabilité. Mais, dans un marché saturé, comment savoir quelles sont les évaluations qui sont réellement efficaces ? Une bonne manière de distinguer les outils de qualité est d'examiner la validité et la fiabilité d'une évaluation. La validité nous informe sur la capacité de prédiction d'une évaluation. Elle mesure la corrélation entre deux variables : la personnalité et la performance au travail. Autrement dit, la validité est une mesure d'exactitude. La fiabilité, par ailleurs, est une mesure de cohérence. Elle nous dit si l'évaluation peut mesurer correctement la même chose de manière systématique. Par exemple, des études ont montré que plus de la moitié des personnes qui repassent le test MBTI obtiennent un résultat différent la seconde fois. Les évaluations fondées sur les cinq facteurs du « modèle des Big Five» (telles que l'Inventaire de personnalité Hogan, qui a récemment reçu une excellente critique de la British Psychological Society) sont très reconnues par les chercheurs et sont des méthodes prouvées de prédiction fiable de la performance.

Quant aux évaluations de la personnalité, un outil valable doit être capable de nous renseigner de manière très précise sur la capacité d'une personne d'accomplir son travail. La validité est mesurée par un coefficient entre 0 et 1 (valeur absolue). Plus la valeur du coefficient se rapproche de un, plus le pouvoir de prédiction de l'évaluation sera précis. Un outil solide d'évaluation, comme les tests d’évaluation de Hogan (HPI, HDS et MVPI) ont une validité prédictive de 0,54. En comparaison, les entretiens structurés de candidats n'ont que 0,18 de validité prédictive et pourtant, les entretiens restent la méthode de sélection préférée dans le monde entier.

Pour situer ceci dans un autre contexte, comparons l'efficacité des évaluations de la personnalité à d'autres corrélations largement reconnues. Par exemple, l'ibuprofène est l'un des analgésiques les plus vendus dans le monde entier bien que la corrélation qui existe entre prendre le médicament et le soulagement de la douleur soit de 0,14. Les effets d'un pontage coronarien sur les chances de survie ne produisent qu'une corrélation de 0,08. Prendre des médicaments contre l'allergie pour soulager la congestion nasale a une corrélation de 0,11.

Le message n'est pas que les évaluations de la personnalité ne sont pas un moyen efficace de prédire la performance au travail, mais plutôt qu'il faut choisir avec grand soin ces outils d'évaluation. Concrètement, pour choisir un outil d'évaluation de haute qualité, il faut faire très attention aux points suivants :
● Validité et fiabilité - demandez au vendeur de vous renseigner sur la fiabilité et sur la validité prédictive de leurs évaluations. Ces deux aspects vous diront si l'évaluation mesure de manière précise et régulière ce qu'elle dit mesurer.
● Contexte scientifique - les outils d'évaluation de qualité doivent avoir été étudiés et doivent reposer sur un cadre théorique solide. Si ces renseignements ne sont pas faciles à obtenir, il y a de fortes chances pour que la qualité de l'évaluation soit mauvaise.
● Conformité aux lignes directrices pour l'emploi - plusieurs pays ont des lignes directrices pour l'emploi qui protègent les employés de la discrimination. Toute évaluation utilisée à des fins de recrutement doit prouver sa conformité à ces lignes directrices.
● Habilité prédictive de la performance au travail – souvent, les évaluations comportent des questions qui mesurent l’identité, ou la perception de soi, qui peut être faussée. Une meilleure approche consiste à utiliser des mesures objectives des facteurs de réputation qui prédisent la performance.
● Adaptabilité aux différentes langues et cultures - renseignez-vous pour savoir si une évaluation spécifique est adaptée à votre langue et culture particulière. Une traduction adéquate est importante mais ne suffit pas pour tenir compte de toutes les différences culturelles.

Adrian Furnham, expert de gestion de renommée internationale et Professeur de psychologie à l'University College London affirme :
« Une bonne évaluation a deux critères : une preuve de validité du test et la qualité des commentaires sur le questionnaire. Elle doit être autant utile à l'employeur qu’à l'employé : elle mesure de manière claire ce que vous cherchez à mesurer ; elle est claire et directe pour les répondants ; le test a des preuves considérables de fiabilité et de validité et les employés obtiennent des commentaires utiles et enrichissants. D'expérience, les trois mesures de Hogan (HPI, HDS et MVPI) sont celles qui ont prouvées être les plus efficaces, grâce aux trois motifs mentionnés ci-dessus. »


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À propos des évaluations Hogan
Fondé en 1987 par les psychologues Joyce et Robert Hogan, Hogan a dirigé le monde dans l'évaluation de la personnalité et le développement du leadership depuis exactement 30 ans maintenant. Il a produit les premières évaluations pour mesurer scientifiquement la personnalité des cadres et dirigeants pour une meilleure utilisation professionnelle de ces derniers. Les enseignements de cette étude, ainsi que ses nombreuses innovations notables, ont aidé Hogan à être largement reconnu dans la communauté académique et celle des affaires. Aujourd'hui, cumulant produits et services dans 56 pays et en 47 langues, la petite startup des débuts a évolué pour devenir le leader de l'industrie desservant plus de la moitié des 500 plus grandes entreprises.

Plus d'infos: www.hoganassessments.com

Possibilité d'interviews (en anglais) : Zsolt Fehér, Managing Director for Europe, Hogan Assessments
Zsolt Fehér travaille dans le secteur du conseil en ressources humaines depuis 20 ans. Il a tenu de nombreux ateliers sur le leadership corporatif, le développement et la gestion des ressources humaines et a publié plus de 100 articles sur le sujet. Il a été CEO de Assessment Systems International, avant d'être nommé Managing Director Europe de Hogan Assessments.

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Communiqué envoyé le 2018-11-27 18:01:41 via le site Categorynet.com dans la rubrique Emploi-RH

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