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Résultats baromètre CTPartners 2011 : la succession des dirigeants du SBF 120 et du CAC 40 reste un sujet tabou

COMMUNIQUE CTPartners

Résultats du baromètre CTPartners 2011 sur la succession des dirigeants du SBF 120 et du CAC 40

Gouvernance des entreprises du CAC 40 et du SBF 120 : la succession des dirigeants reste un sujet tabou

> La promotion interne privilégiée à 67,5% avec toutefois une nette augmentation du remplacement des dirigeants en place par recrutement externe.

> Des progrès à faire en matière de diversité.


Paris, le 24 juin 2011 – Anne Lauvergeon remplacée par le numéro 2 d’Areva, Luc Oursel, Yves de Chaisemartin remplacé par Philippe Salle à la tête d’Altran ou annonces de successions planifiées de longue date comme chez BNP Paribas et Michelin..., la valse des PDG dans les grandes entreprises françaises n’a jamais autant été commentée. Dans ce contexte, CTPartners, l’un des leaders mondiaux du conseil en recherche de dirigeants et d’administrateurs coté à la Bourse de New York (NYSE AMEX : CTP), vient de publier les résultats de la seconde édition de son baromètre sur les pratiques de succession des dirigeants au sein du SBF 120 et du CAC 40 (étude réalisée en mai 2011).

« Après une crise financière et économique violente en 2008 et 2009 et à l’heure des premiers signes prometteurs de reprise, les pratiques en matière de succession des dirigeants dans les grands groupes français sont plus que jamais sous les projecteurs. En effet, les enjeux liés au remplacement d’un PDG sont au carrefour des problématiques de gouvernance, qu’il s’agisse de stratégie d’entreprise, de performance et de compétition internationale ou encore de politique de rémunérations des dirigeants, de parité et de diversité », explique Sylvain DHENIN, Vice-Chairman au niveau mondial de CTPartners.


La succession, un sujet tabou ?

Difficile de recueillir des informations concernant d’éventuelles successions en cours ou prévues. C’est, en effet, un sujet sur lequel les entreprises ont du mal à communiquer. Aujourd’hui, alors que 30% des dirigeants ont plus de 60 ans, seules 8 successions ont été annoncées d’ici 2012. Cependant, depuis la 1ère édition de notre étude en 2008, on constate que les dirigeants prennent de plus en plus conscience que préparer leur succession fait partie intégrante de leur fonction.

Qu’entend-on par succession ? Si 36% des successions interviennent à l’occasion d’un départ en retraite (20% en 2008), 39% concernent des dirigeants limogés (20% pour divergences stratégiques, 15% en raison d’une crise économique traversée par l’entreprise ou d’une situation de sous performance du dirigeant et 4% un scandale) et 15% font suite à une démission.


L’ADN des dirigeants : des progrès à faire en matière de diversité

On peut regretter ce qui apparaît comme un paradoxe bien français : alors qu’il aura fallu une loi pour imposer plus de femmes au sein des conseils d’administration, les plus grandes entreprises françaises, sans Anne Lauvergeon, ne sont désormais dirigées que par des hommes. Les seules femmes en France à des postes de direction sont dans des entreprises américaines. Il reste donc beaucoup de chemin à faire en matière de parité... mais aussi en matière de diversité aux postes de direction.

En effet, le profil type du dirigeant au sein du SBF 120 est un homme (100%), de 56 ans en moyenne, français (91%), ayant occupé précédemment une fonction de direction (75% du SBF 120 et 92,5 % du CAC 40) et issu d’une Grande Ecole française (65% du SBF 120 et 79% du CAC 40). Polytechnique et HEC à eux seuls représentent même plus de la moitié (51%) des formations des dirigeants du CAC.

Toutefois, les dirigeants actuellement en poste et issus de recrutements externes proviennent à 66%, pour le SBF 120, d’un autre secteur d’activité, ce qui illustre une tendance à recruter des dirigeants venant d’horizons différents, avec une expérience de direction réussie.


La promotion interne privilégiée malgré une part croissante des remplacements par recrutement externe

Le recrutement externe de dirigeants dans le cadre d’une succession est encore aujourd’hui peu utilisé, la promotion interne étant encore largement plébiscitée. La majorité des dirigeants des grandes entreprises françaises est issue d’une promotion interne, respectivement à 67,5% pour le SBF 120 et à 75% pour le CAC 40. Le recours aux profils en interne est d’autant plus justifié lorsque la société se porte bien, permettant ainsi de valoriser les équipes dirigeantes qui ont pleinement participé à la croissance de l’entreprise.

Ce chiffre est porté à 75% pour le secteur télécoms-médias-communication et à 85% pour le BTP.

Ainsi, les entreprises privilégient toujours la promotion interne et le travail en binôme sur une période plus ou moins longue. Encore faut-il être capable de se préparer face aux imprévus en détectant les talents en amont. S’il existe des programmes de hauts potentiels pour les jeunes diplômés, moins d’efforts sont déployés dans la gestion des cadres dirigeants avec la mise en place, entre autres, de « people review », véritables plans de successions mûris par l’entreprise.

Cependant, depuis 2008, les recrutements externes ont progressé de 17% à 27% au sein du SBF 120 en 2011, atteignant même 75% dans le secteur de la santé, souvent à cause des fusions intervenues dans ce secteur en particulier.

Parallèlement, on note que 40% des successeurs (48% pour le CAC 40) siégeaient au conseil d’administration avant leur prise de fonction (seuls 31% des prédécesseurs en font encore partie après leur départ).


Influence de l’actionnariat sur les successions

Au-delà de quelques spécificités sectorielles anecdotiques, c’est avant tout de la typologie de l’entreprise et de l’actionnariat dont dépend le recrutement des successeurs, l’Etat et les fonds d’investissements semblant être les actionnaires les plus actifs dans le choix des dirigeants et de leur évolution.

D’ailleurs les entreprises ayant l’Etat à leur capital sont celles qui font le plus appel aux recrutements externes (43%). Toutefois, la moyenne d’âge des dirigeants dans ces entreprises est actuellement de 60 ans. Au moment de leur départ, les prédécesseurs avaient en moyenne 59 ans, ce qui nous amène à croire que les dirigeants actuels ont plus de difficultés à céder leur place aux suivants dans les entreprises où l’Etat est actionnaire.

En moyenne, les plus jeunes dirigeants nommés (48 ans) sont présents dans les entreprises ayant un fond d’investissement à leur capital. A l’inverse, les dirigeants les plus âgés au moment du départ (63,5 ans en moyenne) sont présents dans des entreprises à actionnariat familial ou institutionnel éclaté.

Au regard des pratiques constatées au sein des entreprises cotées du SBF 120, on peut se demander s’il existe des différences significatives avec les entreprises non cotées et particulièrement celles détenues par des fonds d’investissements. En effet, l’objectif premier d’un fonds est d’accélérer la croissance et d’accroître la valeur de l’entreprise et donc de réfléchir au meilleur dirigeant pour atteindre ces objectifs, d’où des recrutements externes généralisés. De plus, sous l’impulsion des fonds d’investissements anglo-saxons très structurés, les entreprises sont particulièrement vigilantes à la gouvernance.


« Contrairement à ce que l’on pourrait croire, penser à sa succession ne signifie pas se rapprocher de la sortie mais au contraire penser à l’intérêt de l’entreprise et de ses actionnaires. Il reste d’importants progrès à faire : les bonnes intentions doivent être suivies de décisions concrètes et de procédures validées par le conseil d’administration », précise Diane SEGALEN, Vice-Chairman Monde de CTPartners et fondatrice du bureau de Paris.

« En généralisant les comités de nomination et de rémunération et en demandant un élargissement de leurs responsabilités aux problématiques de successions, le sujet pourra être systématiquement porté à l’ordre du jour des conseils d’administration », ajoute Diane SEGALEN.

« Intégrer par exemple des administrateurs indépendants au conseil d’administration ou encore un profil de Directeur des Ressources Humaines très expérimenté (présidant ou faisant partie du comité de nomination et de rémunération), serait sans nul doute bénéfique à la stratégie de l’entreprise. La présence d’un DRH ou ancien DRH permettrait d’aider en amont à la mise en place d’un plan de succession et de mieux suivre l’évaluation des candidats potentiels », conclut Sylvain DHENIN.


Méthodologie

Cette étude a été réalisée en mai 2011 par Enderby pour CTPartners à partir d’informations recueillies sur les 120 sociétés de l’indice boursier SBF 120.

Sources :
- Rapports annuels des sociétés du SBF 120 ;
- Guides : Le Who’s Who édition 2011 et Le Guide des Etats Majors 2011 (L’Agefi) ;
- Presse économique et financière et sites internet d’information ;
- Sites internet boursiers ;
- Sites internet institutionnels.


Le baromètre CTPartners 2011 « La succession des dirigeants du CAC 40 et du SBF 120 » est disponible en brochure ou version électronique PDF sur demande auprès d’Enderby (Cyril Chassaing, Tél. : +33 (0)1 45 26 18 52, Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.) ou auprès de CTPartners :

CTPartners Paris
41, avenue de Friedland
75008 Paris
Tél. : +33 (0)1 56 60 27 00
www.ctnet.com


A propos de CTPartners

CTPartners, coté à la Bourse de New York (NYSE AMEX : CTP), est l’un des leaders mondiaux du conseil en recherche de dirigeants, cadres dirigeants et administrateurs pour les grands groupes du CAC 40, NYSE, NASDAQ et FTSE 100, les fonds d’investissements et leurs sociétés de portefeuille. CTPartners créé aux Etats-Unis en 1980, a son siège social à New York.

En 2011, CTPartners est présent dans 17 pays à travers le monde : Brésil, Canada, Chili, Chine, Colombie, Emirats Arabes Unis, Etats-Unis, France, Israël, Mexique, Panama, Pérou, Royaume-Uni, Russie, Singapour, Suisse, Venezuela. Le cabinet regroupe plus de 400 professionnels dans le monde.

En France, CTPartners est présent depuis 2005. CTPartners Paris a été le premier bureau à ouvrir en Europe et compte aujourd’hui une quarantaine de collaborateurs dont une vingtaine de consultants. CTPartners intervient dans le recrutement des postes de direction, des directions générales et des conseils d’adminis- tration de grands groupes dans les secteurs de l’industrie, de la technologie, des medias et télécommunications, de la banque, des services financiers et du private equity, des sciences de la vie, des services professionnels, de la distribution et des biens de consommation. Outre l’origine sectorielle, chaque consultant développe une spécialité fonctionnelle : Administrateur, CEO, CFO, CHRO, CIO, CMO.

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Communiqué envoyé le 24.06.2011 16:02:17 via le site Categorynet.com dans la rubrique Affaires / Entreprises

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