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Cercle d'outre-Manche : Emploi des jeunes et des seniors, six mesures pour changer la donne

Cercle Outre-Manche Note de Presse

Premier emploi inaccessible, retraite précoce : six mesures pour changer la donne L’emploi des jeunes et des seniors, une comparaison France – Royaume-Uni

Premier emploi inaccessible, retraite précoce

Arnaud Vaissié & Pascal Boris*
co-fondateurs du Cercle d’outre-Manche

Préface de Sir Howard Davies,
Directeur de la London School of Economics

Un livre publié par les Editions Studyrama

Derrière un taux d'emploi global français inférieur à celui de ses principaux concurrents européens se cachent des disparités. Le taux d'emploi des 25-55 ans est sensiblement similaire à celui des autres pays. En revanche, celui des jeunes et des seniors est très largement inférieur. En France, le premier emploi est un mât de cocagne quel que soit le niveau d'études; quant aux plus de 55 ans, ils se trouvent trop souvent entraînés sur un toboggan qui mène du travail à la retraite en passant par le chômage. La France peut-elle tirer des enseignements des bonnes pratiques des pays européens dont elle partage le modèle social inclusif et qui sont ses principaux concurrents ?

13 janvier 2011. Dans sa dernière étude, « Premier emploi inaccessible, retraite précoce : six mesures pour changer la donne. L’emploi des jeunes et des seniors, une comparaison France – Royaume-Uni », le Cercle d’outre-Manche montre comment le Royaume-Uni, pays le plus comparable à la France, parvient à maintenir des taux d’emploi qui restent à ce jour parmi les plus élevés de l’Union Européenne.

Extrait. Préface de Sir Howard Davies. « Les auteurs ont disséqué avec soin le marché du travail en France et au Royaume-Uni et en ont tiré des conclusions stimulantes. Sur la rive britannique de la Manche, on envie la productivité horaire des Français. Les Français, eux, regardent avec admiration notre taux de chômage plus bas, en particulier chez les jeunes et les seniors. Cet essai montre qu’il est peut-être envisageable de ne garder que le meilleur des deux mondes. Ses conclusions et ses recommandations méritent toute l’attention des décideurs politiques. »

Le cumul emploi-retraite, le système de décote-surcote et la remise en question de la préretraite systématique lors de plans sociaux sont des progrès importants en France quant au maintien en emploi des seniors. Depuis trois ans, on estime en effet que 300 000 seniors ont pu conserver leur emploi (portail du Gouvernement, 23/09/2010). Toutefois, les débats sur la réforme des retraites traduisent le fait, aujourd’hui encore, que deux idées fausses restent bien ancrées dans la société française : - mettre les seniors à la retraite aiderait les jeunes à trouver du travail, - le progrès social consisterait à s'arrêter de travailler de plus en plus tôt.

Les études de l’économiste Pierre Cahuc ont montré que le marché de l'emploi n'est pas un gâteau que l'on se partage et que les variations de taille de la population active influent peu sur le niveau du chômage. Il y a simplement des actifs employables et d'autres qui le sont moins. De plus, les chiffres de l’OCDE montrent que tous les pays qui ont élevé le taux d'emploi des seniors ont aussi augmenté celui des moins de 25 ans. La première idée est donc fausse. Enfin, la deuxième assertion sous-estime le fait que pour beaucoup, le travail est vécu comme épanouissant.

L’ouvrage du Cercle d’outre-Manche propose 6 mesures simples et lisibles pour favoriser l’emploi des jeunes et des seniors et qui pourraient être appliquées en France, c’est-à-dire :

Pour les jeunes

Extrait. Mesure 1. Rendre compétitif le coût du travail d’un jeune non qualifié Introduire un Smic différencié sur le modèle du Minimum Wage britannique afin de baisser le coût du travail en fonction du niveau de qualification. Par exemple, pour tout jeune de moins de 22 ans, réduire les cotisations patronales et salariales afin d’obtenir un coût du travail plus compétitif pour l’entreprise. Celui-ci pourrait être indexé sur le coût entreprise du Minimum Wage des 18-21 ans évalué à 1 148€ mensuel (contre 1 592€ pour un Smic aujourd’hui). En pratique, ce dispositif permettrait de donner accès au marché du travail aux jeunes non qualifiés qui en étaient jusque-là écartés. Puisque ce dispositif vise les cotisations patronales et salariales, il n’y aurait pas d’incidence majeure sur le salaire net du jeune.

Le taux de chômage des jeunes de moins de 25 ans sans formation secondaire est de 18% en France et 11% au Royaume-Uni, en revanche il tombe respectivement à 7% et 3% pour les jeunes ayant une formation de l’enseignement supérieur (Eurostat 2009). En France comme au Royaume-Uni, le taux d’emploi des jeunes est lié à la formation et ce sont les jeunes non qualifiés, c’est-à-dire ceux qui n’ont pas eu accès à une formation diplômante de type CAP, BEP, Bac professionnel qui peinent le plus à trouver un emploi et qui seront soumis à de longues périodes de chômage au cours de leur vie professionnelle. En partant du principe que c’est en travaillant que l’on acquiert une qualification, patronat et syndicats britanniques s’accordent sur la nécessité d’avoir un salaire minimum différencié en fonction du niveau de qualification afin de rendre l’emploi des jeunes non qualifiés compétitif pour l’entreprise (Entretien conduit par le Cercle d’outre-Manche avec le CBI et le TUC, 10/06/2010). Il existe ainsi 3 niveaux de Minimum Wage : - Pour les 16-17ans (£3,64/heure soit 4,4€/h) - Pour les 18-21 ans (£4,92/heure soit 6€/h) - Pour les 22 ans et plus (£5,93/heure soit 7,15€/h) Avec le Smic indifférencié tel qu’il existe en France (8,86€/heure), il est presque insurmontable pour ces jeunes de trouver un emploi puisque les entreprises préfèrent pour le même coût de travail embaucher une population qualifiée. À noter que le Minimum Wage au Royaume-Uni est perçu par les employeurs et les employés davantage comme une étape transitoire dans la vie professionnelle que comme un statut ayant vocation à durer. Cela explique en partie pourquoi la population active britannique touchant le Minimum Wage est presque deux fois moins élevée que la population active française au Smic (6,6% au Royaume-Uni contre 12,2% en France. Estimation du Cercle d’outre-Manche avec données INSEE et National Statistics).

Extrait. Mesure 2. Investir dans les formations supérieures courtes qui offrent une insertion rapide sur le marché du travail Doubler les effectifs de ces formations offrant de solides débouchés professionnels dans les 5 ans. Le moyen d’atteindre cet objectif serait d’instaurer l'obligation légale pour les établissements d'enseignement supérieur de publier les statistiques sur les taux de placement de leurs formations. L'attribution de leurs financements tiendrait compte de ces indicateurs afin de permettre de récompenser les performances des formations les plus adaptées au monde du travail. Dans ce cadre, le financement des IUT serait augmenté pour tenir compte de leurs taux de placement. L’attractivité des IUT s'en trouverait renforcée.

Au Royaume-Uni, les formations supérieures sont en moyenne d’une à deux années plus courtes qu’en France et l’accès à un emploi permanent y est plus rapide. 85% des jeunes de moins de 25 ans au Royaume-Uni ont un emploi permanent contre seulement 50% en France (Eurostat 2008). Il existe en France des formations courtes qui sont un franc succès en matière d’insertion professionnelle. Les cursus IUT par exemple, connaissent un faible taux d’échec et un taux d’emploi à la sortie supérieure aux formations universitaires Bac + 4 et 5 (76% contre 70%). De plus, ces formations permettent d’intégrer le marché du travail plus jeune (21 ans en moyenne pour les IUT contre 24 ans à l’Université). Répartis dans 115 établissements, il y a aujourd’hui 120 000 étudiants en IUT.

Pour les seniors

Extrait. Mesure 3. Mettre en place une loi anti-discrimination afin d’interdire d’utiliser l’âge comme critère de sélection dans les plans de licenciement Se doter d’une loi anti-discrimination sur le modèle britannique du Code de pratique sur la diversité des âges dans l’emploi pour rompre avec le licenciement des seniors comme pratique socialement acceptable.

En cas de réduction d’effectifs dans une entreprise, la comparaison des pratiques en France et au Royaume-Uni est significative : . En France, l’entreprise regarde sa pyramide des âges et sort ses seniors de manière prématurée. Cette sélection est devenue une pratique socialement acceptée dont les effets collatéraux ne favorisent ni l’emploi des seniors, ni l’entreprise. D’une part, les plans de licenciement par l’âge contribuent à rendre inemployables les plus de 50 ans lorsqu’ils sont licenciés. En effet, si l’on instaure des pré-retraites à 55 ans, on exclut de facto des embauches à 52 ans par exemple. D’autre part, cette sélection par l’âge peut parfois conduire à la disparition d’un savoir faire au sein de l’entreprise dont les effets peuvent se traduire par une baisse de la qualité et de la productivité par exemple sur les chaînes de montage. . Au Royaume-Uni, l’entreprise agit non pas par âge mais par poste et compétences. En conséquence, la pyramide des âges au sein des entreprises est respectée et maintenue sans perte de savoir. Cette pratique permet en outre la recherche d’optimisation des compétences et de l’expérience des seniors. Le Royaume-Uni a mis en place une loi anti-discrimination efficace. Avant 2006, il existait un âge plafond au-delà duquel il était impossible pour un employé de porter plainte pour licenciement abusif. La loi du 1er octobre 2006 supprime ce plafond et interdit toute discrimination à l’embauche ou à l’accès à la formation, quel que soit l’âge. Elle vise donc à la fois les plus âgés et les plus jeunes. Un employé qui estime avoir été mis à la porte de son entreprise sans autre raison que son âge, avant l’âge légal de la retraite (65 ans au Royaume-Uni), peut porter plainte auprès des juridictions pénales. Par ailleurs, tous les employés peuvent faire valoir leur « droit au travail » au-delà de 65 ans, et sur le plan juridique, l’entreprise a le « devoir d’examiner » cette demande.

Extrait. Mesure 4. Supprimer le statut de « cadre » qui rigidifie le marché du travail et nuit à l’employabilité des seniors Supprimer le statut de cadre qui constitue une barrière à l’employabilité des seniors et à la fluidité du marché de travail.

Plus le marché du travail est segmenté, plus il se rigidifie et moins il est opératoire dans un monde moderne qui est un monde flexible et fluide. Le statut de cadre encourage un modèle de rémunération fondé sur l’ancienneté. Lorsque l’on compare l’évolution des salaires dans les pays industrialisés, la France fait figure d’exception avec une hausse continue tout au long de la carrière professionnelle. Cette situation crée un décrochage important entre le salaire et le poste occupé. Le statut de cadre n’existe pas dans le droit du travail britannique. Les salaires évoluent de manière continue jusqu'à 50 ans puis baissent d’environ 20% entre 50 et 65 ans (OCDE, « Vivre et travailler plus longtemps », 2006), ce qui contribue à rendre les seniors plus compétitifs sur le marché du travail. Cela explique en partie pourquoi le taux d’emploi des seniors en France est de 38,3% contre 58% au Royaume-Uni (INSEE et National Statistics, 2010).

Pour les jeunes et les seniors

Extrait. Mesure 5. Introduire de la flexibilité juridique pour développer le compagnonnage Créer un cadre juridique du compagnonnage qui permettrait aux entreprises d’offrir des contrats de travail à temps partiel et à taux réduits aux seniors ayant liquidé leur retraite. Sur le modèle du compagnonnage, il s’agirait de confier aux seniors des tâches de formation des juniors au sein de l’entreprise. Une telle mesure aurait pour effet de faire baisser le coût d’embauche d’un jeune en diminuant le coût de la formation pour l’entreprise. Elle permettrait également de développer la transmission du savoir-faire dans la société et de renforcer la solidarité intergénérationnelle au sein de la Société.

La formation en interne des nouvelles recrues est à la fois une nécessité en termes de compétitivité et une obligation légale. Elle représente toutefois un coût non négligeable pour l’entreprise, qui peut hésiter à embaucher un jeune face à l’investissement que cela représente notamment en période de crise. À l’autre bout de la chaîne, les seniors, même s’ils sont éligibles pour une retraite à taux plein, sont souvent désireux de travailler davantage, parfois au-delà de l’âge légal de la retraite mais leur coût du travail reste élevé en raison de leur ancienneté. La flexibilité du droit du travail britannique a permis de développer le modèle du compagnonnage qui s’est imposé à la fois comme un vecteur d’emploi pour les seniors et comme un outil de formation des jeunes efficace et compétitif pour l’entreprise.

Extrait Mesure 6. Donner aux entreprises la liberté en matière de formation Assouplir l’impôt formation tout en conservant le CIF (congé individuel de formation) et le DIF (droit individuel à la formation) et laisser les entreprises libres de choisir leur système de formation en fonction des besoins individuels. En revanche, encourager les plans de formation diplômante en partenariat avec les organismes d'enseignement supérieur et le Ministère de l'Education Nationale. L'idée serait de renforcer les passerelles entre savoir (académique) et savoir-faire (professionnel).

Dans une société moderne, la formation continue et la requalification au travail doivent être permanentes. En France, le système repose sur l’obligation pour les employeurs de participer au financement de la formation continue des salariés et sur le droit pour ces derniers à se former sur leur temps de travail. Dans chaque branche professionnelle, les employeurs appliquent les accords nationaux interprofessionnels négociés par les partenaires sociaux. Au Royaume-Uni, il n’existe pas d’obligation légale. Le taux d’accès des salariés ayant bénéficié de la formation continue est de 61% au Royaume-Uni contre 48% en France (OCDE, « Taux d’accès à la formation continue par âge », 2006). Comment se fait-il qu’un pays qui a codifié le système de la formation réussisse moins bien qu’un pays qui n’a pas instauré d’obligation ? Paradoxalement, la formation continue ne place pas les entreprises au cœur du dispositif puisqu’elles sont dépendantes d’organismes extérieurs : 1/ les branches professionnelles imposent aux entreprises un organisme collecteur, 2/ l’organisme collecteur impose aux entreprises les formations qui leur seront remboursées ou non. Il s’agit d’un système mutualisé donc non ciblé. À l’inverse, au Royaume-Uni, le système est individualisé : chaque entreprise décide de sa politique de formation en fonction de ses besoins.

Intégrer l’ensemble de la population en âge de travailler est un gage de réussite du pacte citoyen: c’est un encouragement à la transmission du savoir-faire pour l’entreprise, mais aussi un facteur de lien intergénérationnel pour la société. « Premier emploi inaccessible, retraite précoce : six mesures pour changer la donne. L’emploi des jeunes et des seniors, une comparaison France – Royaume-Uni » est disponible sur demande auprès du Cercle d’outre-Manche (Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.). L’ouvrage est le fruit du regard averti de chefs d’entreprise français dirigeant des affaires franco-britanniques.

- Livre sur demande au service de presse -

Contact presse : Brigitte Huguet • PRformance T 01 46 34 78 61 • 06 15 42 77 87 – E mail Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

* Les auteurs Arnaud Vaissié et Pascal Boris sont co-fondateurs du Cercle d’outre-Manche, think-tank rassemblant des dirigeants français de groupes internationaux opérant à Londres et à Paris. Ce groupe de réflexion a pour objectif de faire du benchmarking entre la France et le Royaume-Uni en mettant en avant les meilleures pratiques des deux pays. Une approche reprise désormais dans les réformes engagées en France, qui cherchent à s’inspirer systématiquement du meilleur modèle étranger dans chaque domaine. Le Cercle d’outre-Manche a mis en exergue la souplesse du droit du travail ou l’environnement pro entreprise au sein des administrations au Royaume-Uni mais également la qualité des infrastructures en France (transport, santé et énergie notamment). - Arnaud Vaissié : co-fondateur et PDG d’International SOS, Président de la Chambre de Commerce Française de Grande-Bretagne, co-fondateur du Cercle d’outre-Manche. - Pascal Boris : Président d’honneur de la Chambre de Commerce Française de Grande-Bretagne, co-fondateur du Cercle d’outre-Manche.

http://www.cercledoutremanche.com

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